MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA, PERANANNYA DALAM KEUNGGULAN BERSAING

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA, PERANANNYA DALAM KEUNGGULAN BERSAING

Oleh:DR.Dwi Suryanto(www.pemimpin-unggul.com)
Keunggulan bersaing adalah kemampuan organisasi dalam memformulasikan strategi dengan memanfaatkan peluang yang ada, yang akibatnya bisa menaikkan return on investment yang sudah ditanamkan di organisasi itu. Contoh, keunggulan kompetitif sebuah rumah sakit lebih banyak ditentukan oleh jalinan kerja sama yang serasi antara para dokter dan para perawatnya. Mungkin saja orang bisa meniru kemegahan rumah sakit itu, namun untuk membuat jalinan kerja sama seperti itu tidaklah mudah.

Apa peran manajemen sumber daya manusia di situ? Lihat contoh di atas, bukankah dokter dan perawat adalah sumber daya manusia? Pertanyaannya adalah, sebenarnya apa unsur pokok dari keunggulan kompetitif? Ada dua yaitu nilai pelanggan (customer value) dan keunikan (uniqueness).

Seorang merasakan value jika jasa / produk yang ia nikmati sepadan atau lebih besar dari biaya yang ia keluarkan. Contoh, anda potong rambut di salon yang sangat mahal. Jika hanya melihat harga yang mahal, anda pasti berpikir ulang untuk potong rambut di sana. Namun ternyata, dengan potong rambut di sana, rambut anda dipotong oleh pemotong rambut yang sangat professional, bahkan katanya, ia adalah tukang potong rambut beberapa artis terkenal.

Karena ia tukang potong artis terkenal, anda memperoleh value berupa potongan rambut yang bagus, dan juga rasa bangga, bahwa anda juga sekelas dengan artis…paling tidak pada selera potong rambutnya.

Perhatikan contoh itu, bukankah manajemen sumber daya manusia sangat penting di situ? Bagaimana jika para pemotong rambut ‘ogah-ogahan’ memotong rambut, dan bekerja semaunya? Pelanggan yang menjadi korban bukan?

Sumber keunggulan kompetitif yang kedua adalah keunikan. Artinya adalah produk anda tidak mudah dicontoh atau di-copy oleh pesaing anda. Contoh, anda mempunyai warung bakso yang cukup laris. Tiba-tiba ada pesaing yang membuka warung bakso di dekat warung anda. Ia menyajikan bakso dan aksesorisnya mirip dengan bakso di warung anda. Rasa, desain warung, hingga seragam karyawannya, sangat mirip dengan warung anda.

Apa yang terjadi? Anda mungkin akan kehilangan sebagian pelanggan anda, bahkan mungkin perpindahan pelanggan bakso itu bisa makin besar jika pesaing anda itu menyajikan ‘value’ tambahan seperti kuah yang lebih gurih dan sebagainya.

Miliki Segera Buku Transformational Leadership!
Bayangkan dampaknya pada kepemimpinan anda pada 1 tahun, 3 tahun, dan 5 tahun mendatang jika anda menerapkan metoda kepemimpinan unggulan ini. Anda akan menjadi pemimpin yang unggul, pemimpin yang begitu dirindukan oleh bawahan anda... Caranya? Baca dan terapkan resep-resep dari buku Transformational Leadership: Terobosan Baru Menjadi Pemimpin Unggul.
Buku itu setebal hampir 400 halaman yang berisi berbagai strategi praktis untuk menjadi pemimpin unggul. Dari testimoni pembaca buku itu, hampir semua memuji buku itu demikian baik, menginspirasi, dan mendalam. Jangan percaya begitu saja dengan komentar mereka. Anda sendiri bisa membuktikannya...

Silakan lihat Pengantar dan Bab 7 dari buku itu

Jika anda membutuhkan buku itu, segera hubungi kami pada no hp: 0856-226-5469.

Agar tidak tergerus oleh pesaing agresif itu, warung bakso anda harus unik, rasanya harus ‘khas’ sedemikian rupa sehingga pesaing anda sulit untuk menirunya. Contoh, untuk kaldunya anda ‘kulakan’ langsung dari pabrik abon di kota lain sehingga ‘kegurihan’ kuah bakso anda benar-benar mampu membuat pembeli ketagihan. Jika itu bisa anda lakukan, maka bisnis anda akan lestari dan bahkan berkembang pesat. Pertanyaannya, siapa yang mempunyai gagasan mencari kaldu dari luar kota? Anda atau karyawan anda, atau dengan kata lain, manajemen sumber daya manusia yang ada di warung anda yang bisa meningkatkan keunggulan bersaing.

Manajemen sumber daya manusia sangat penting dalam keunggulan bersaing setidaknya karena tiga alasan:

Kemampuan melaksanakan strategi yang sudah ditetapkan. Anda tentu sering menemukan betapa strategi perusahaan hanya tercetak di laporan-laporan tahunan. Apakah strategi itu dilaksanakan? Banyak yang hanya sekadar gagah-gagahan. Mengapa tidak dilaksanakan? Kuncinya pada manajemen sumber daya manusia yang melaksanakan strategi itu. Tanpa dukungan manajemen sumber daya manusia itu, maka strategi hanya berupa rangkaian uraian kalimat yang tidak ada dampaknya apa-apa.
Kemampuan untuk berubah. Di iklim persaingan yang dahsyat ditambah dengan perubahan lingkungan yang tidak menentu ini jelas dibutuhkan sumber daya manusia yang tangguh. Manusia-manusia yang mampu tidak saja menyongsong perubahan, namun mereka malah mampu ‘menunggang perubahan’ sehingga perubahan yang ada malah menguntungkan perusahaan. Ini bisa terjadi jika manajemen sumber daya manusia di organisasi itu dilaksanakan dengan baik.

Keserasian strategi. Contoh, pemegang saham sudah mencanangkan bahwa pelayanan pelanggan adalah isu utama yang harus dijalankan oleh perusahaan itu agar mampu bersaing. Kehendak pemegang saham itu tidak akan banyak artinya jika tidak didukung oleh karyawan di sana. Manajemen sumber daya manusia yang trampil perlu dilaksanakan agar karyawan juga ‘sehati-sejiwa’ dengan kehendak pemegang saham. Jika itu dilaksanakan, strategi yang dicanangkan akan lebih sukses.

DR. Dwi Suryanto, Ph.D. adalah penulis buku Transformational Leadership: Terobosan Baru Menjadi Pemimpin Unggul. Ia seorang konsultan, trainer dan motivator yang mampu menghidupkan suasana rapat-rapat kerja menjadi suasana ceria, menginspirasi, dan membawa perubahan pada pesertanya...

Sumber :
DR. Dwi Suryanto, Ph.D
http://www.pemimpin-unggul.com/manajemen_sumber_daya_manusia.html

Sumber Gambar :
http://www.geltan.com.my/seed/images/prog.png

PENGEMBANGAN SDM BERBASIS KOMPETENSI: SOLUSI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI

PENGEMBANGAN SDM BERBASIS KOMPETENSI: SOLUSI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI

Oleh : Endah Setyowati

1. Pendahuluan
Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital.
Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di
dalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka dalam
menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya terhadap organisasi
dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut.
Menyimak kenyataan diatas maka peran manajemen sumber daya manusia dalam
organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif.

Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang
cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia maka
setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompentensi
agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan bernilai. Dengan kata lain organisasi
tidak hanya mampu memberikan pelayanan yang memuaskan (customer satisfaction)
tetapi juga berorientasi pada nilai (customer value). Sehingga organisasi tidak sematamata mengejar pencapaian produktifitas kerja yang tinggi tetapi lebih pada kinerja dalam proses pencapaiannya. Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian produktivitas. Karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan.

Konsekuensinya, organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan yang unik sesuai dengan visi dan misi organisasi. Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompentensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannnya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain kompentensi yang dimiliki individu dapat mendukung system kerja berdasarkan tim.

2. Apakah Kompetensi ?
Kompetensi didefinisikan (Mitrani et.al, 1992; Spencer and Spencer,1993)sebagai an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situasion. Atau karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannnya. Berangkat dari pengertian tersebut kompentensi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Sesuatu yang dimaksud bisa menyangkut motif, konsep diri, sifat, pengetahuan maupun kemampuan/keahlian. Kompentensi individu yang berupa kemampuan dan pengetahuan bisa dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan. Sedangkan motif kompentensi dapat diperoleh pada saat proses seleksi.

Selanjutnya menurut Spencer and Spencer (1993) kompetensi dapat dibagi atas 2 (dua) kategori yaitu “threshold competencies” dan “differentiating compentencies”. Threshold competencies adalah karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata. Sedangkan “differentiating competiencies” adalah factor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. Misalnya seorang dosen harus mempunyai kemampuan utama mengajar, itu berarti pada tataran “threshold competencies”, selanjutnya apabila dosen dapat mengajar dengan baik, cara mengajarnya mudah dipahami dan analisanya tajam sehingga dapat dibedakan tingkat kinerjanya maka hal itu sudah masuk kategori “differentiating competencies”.

3. Manfaat Kompentensi
Mengacu pada pendapat Ryllat,et.al;1993 kompentensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan. organisasi, industri, ekonomi daerah dan nasional.

1. Karyawan:
• Kejelasan relevansi pembelajaan sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer ketrampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan karier
• Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses setifikasi mnasional berbasis standar yang ada.
• Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier
• Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan
• Pilihan perubahan karir yang lebih jelas . Untuk berubah pada jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliki
• Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar
kompetensi yang ditentukan dengan jelas
• Meningkatnya ketrampilan dan ‘marketability’ sebagai karyawan

2. Organisasi
• Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang dibutuhkan
• Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar
• Pendidikan dan Pelatihan difokuskan pada kesenjangan ketrampilan dan persyaratan ketrampilan dan persyaratan ketrampilan perusahaan yang lebih khusus
• Akses pada Pendidikan dan Pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia Pendidikan dan Pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui
• Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki ketrampilan yang akan diperoleh dalam Pendidikan dan Pelatihan
• Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil Pendidikan dan Pelatihan akan lebih reliable dan konsisten
• Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan

3. Industri
• Indentifikasi dan penyesuaian yang lebih baik atas ketrampilan yang dibutuhkan ntuk industri
• Akses yang lebih besar terhadap Pendidikan dan Pelatihan sektor publik yang relevan terhadap industri
• Ditetapkannya dasar pemahaman yang umumnya dan jelas atas hasil Pendidikan dan Pelatihan industri melalui sertifikasi pencapaian kompetensi individu
• Percaya diri yang lebih besar karena kebutuhan industri telah terpenuhi sebagai hasil penilaian berbasis standar
• Ditetapkannya dasar system kualifikasi nasional yang relevan untuk
industri
• Efisiensi penyampaian yang lebih besar dan berkurangnya usaha Pendidikan dan Pelatihan ganda
• Meningkatnya tanggung jawab dunia pendidikan dan penyedia Pendidikan dan Pelatihan atas hasil Pendidikan dan Pelatihan
• Mendorong pengembangan ketrampilan yang luas dan relevan di masa depan

4. Ekonomi Daerah dan Nasional
• Meningkatnya format ketrampilan untuk bersaing di pasar domistik dan internasional
• Mendorong investasi internasional baru pada industri dimana angkatan kerja terampil sangat diperlukan
• Lebih efisien dari segi biaya, pendidikan kejuruan dan standar pendidikan dan pelatihan yang relevan dan bertanggung jawab
• Akses individu pada industri yang diakui,dan kompetensi yang relevan dan sesuai dengan keinginan industri
• Penilaian yang konsisten secara nasional mengenai standar industri yang relevan menjadi mungkin
• Meningkatnya modal dan akses individu melalui diketahuinya kebutuhan industri yang jelas dan melalui pengakuan pembelajaran sebelumnya
terhadap standar yang ada.

4. Model Kompetensi
Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen sumber daya manusia dimulai pada saat rekruitmen, seleksi, penempatan sampai dengan pengembangan karier pegawai sehingga pengembangan kompentensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang “instant”. Sistem rekrutmen dan penempatan pegawai yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengidentifikasikan beberapa kompetensi calon pegawai seperti inisiatif, motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja dalam tim. Usaha yang dilakukan adalah menggunakan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kompetensi yang dibutuhkan. Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku(behavioral event review) tes, simulasi lewat assessment centers, menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas rangking dari total bobot skor berdasarkan criteria kompetensi. Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegiatan pengembangan kompetensi tertentu sehingga diharapkan dapat memperbaiki kinerjanya.

5. Kompetensi ApaYang Dibutuhkan ?
Menilik dalam organisasi ada tiga tingkatan manajemen dimana pada posisi yang paling atas biasa disebut eksekutif kemudian manajer selanjutnya adalah karyawan tentunya kompetensi yang dibutuhkan berbeda satu dengan yang lainnya, paling tidak dapat diidentifikasi sebagai berikut:

Tingkat Eksekutif
Pada tingkatan eksekutif diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic thingking’ dan change leadership management. Strategic thingking adalah kompetensi
untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat
peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan “strategic response” secara optimum. Sedang change leadership
adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dan dapat
mentransformasikan kepada pegawai.

Tingkat Manajer
Pada tingkat manajer kompentensi yang diperlukan meliputi aspek-aspek fleksibilitas,
change implemention, interpersonal understanding and empowering. Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial; apabila strategi perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanaan tugas organisasi.

Dimensi “interpersonal” understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari
berbagai tipe manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan karyawan, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-harapanyang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja.

Tingkat Karyawan
Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan dan mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi berprestasi, motivasi kerja di bawah tekanan waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan kepada pelanggan.

Dimensi fleksibilitas adalah kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu
kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman. Aspek mencari informasi, motivasi dan kemampuan belajar adalah kompetensi tentang antusiasme untuk mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis keahlian teknis dan interpersonal.
Dimensi motivasi berprestasi adalah kemampuan untuk mendorong inovasi;perbaikan
berkelanjutan dalam kualitas da produktifitas yang dibutuhkan untuk memenuhi
tantangan kompetensi.

Aspek motivasi kerja dalam tekanan waktu merupakan kombinasi fleksibilitas,motivasi berprestasi, menahan stress, dan komitmen organisasi yang membuat individu bekerja dengan baik dibawah permintaan produk-produk baru walaupun dalam waktu yang terbatas. Dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara kooperatif di dalam kelompok yang multi disiplin; menaruh harapan positif kepada yang lain, pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi.

Sedangkan dimensi yang terakhir untuk karyawan adalah keinginan yang besar untuk
melayani pelanggan dengan baik; dan inisiatif untuk mengatasi masalah-masalah yang
dihadapi pelanggan.

6. Pendidikan Dan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PPBK)
Pendidikan dan Pelatihan Berbasis pada Kompetensi-PPBK (competency-based education and or training) merupakan salah satu pendekatan dalam pengembangan SDM yang berfokus pada hasil akhir (outcome). PPBK merupakan suatu proses pendidikan dan pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan secara khusus, untuk mencapai hasil kerja yang berbasis target kinerja (performance target)yang telah ditetapkan. Oleh karena itu PPBK sangat fleksibel dalam proses kesempatan untuk memperoleh kompetensi dengan berbagai cara.

Tujuan utama PPBK adalah :
1. Menghasilkan kompetensi dalam menggunakan ketrampilan yang ditentukan untuk pencapaian standar pada suatu kondisi yang telah ditetapkan dalam berbagai pekerjaan dan jabatan.
2. Penelusuran (penilaian) kompetensi yang telah dicapai dan sertifikasi. Hasil PPBK hendaknya dihubungkan dengan kebutuhan :
a. Standar kompetensi yang akan diberikan,
b. Program Pendidikan dan Pelatihan didasarkan atas uraian kerja,
c. Kebutuhan multi-skilling,
d. Alur karir (career path),

Terdapat 9 prinsip yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan PPKB (Rylatt,1993) :
1. Bermakna, praktek terbaik (Meaningful, best practice)
2. Hasil pembelajaran (Acquisition of lerning). Salah satu perbedaan antara PPBK dan Pendidikan dan Pelatihan tradisional adalah hasil pembelajaran, bukan penyampaian Pendidikan dan Pelatihan. Dalam PPBK, kita hanya memperhatikan dan berfokus pada apabila orang yang dilatih memperoleh kompetensi yang diharapkan dan bukan bagaimana mereka memperolehnya. Proses pembelajaran yang dipergunakan lebih berfokus pada perbantuan dan fasilitasi untuk mereka belajar dan ketrampilan yang dipelajari akan lebih mudah diadaptasikan.
3. Feksibel (Fleksible). Sebagai suatu hasil keprihatinan atas penguasaan pembelajaran, maka dewasa ini cara orang belajar sangat fleksibel. Pembelajaran dapat dilakukan dengan berbagai cara dan metode dari industri, membaca dan cara belajar lainnya baik formal maupun informal. Fleksibilitas memberikan peluang orang belajar berbasis informal, sepanjang mereka
dapat menunjukkan kemampuan (competence). Pembelajaran mandiri oleh seseorang
dimungkinkan akan divalidasi melalui suatu proses penelusuran dan uji kompetensi.
4. Mengakui pengalaman belajar sebelumnya (Recognizes perior learning). PPBK mengakui pengalaman belajar yang diperoleh sebelumnya yang mempunyai relevansi sebelum mereka mengikuti uji kompetensi. Pengakuan ini akan dan memudahkan serta lebih fleksibel bagi mereka mengikuti Pendidikan dan Pelatihan. Seseorang tidak dituntut harus mengikuti Pendidikan dan Pelatihan dari awal sampai Akhir, tetapi bila mereka mampu mengikuti dan lulus ujian kompetensi, mereka berhak memperoleh kelulusan dan kualifikasi.
5. Tidak didasarkan atas waktu (Not time based). Proses Pendidikan dan Pelatihan ini tidak dibatasi oleh waktu. Suatu program Pendidikan dan Pelatihan didapat diselesaikan berbasis waktu yang fleksibel. Perbedaan kemampuan individu sangat diperhatikan.
6. Penilaian yang disesuaikan (Appropriate assessment). PPBK sangat memperhatikan kemampuan memperagakan kompetensi, oleh karena itu perlu bagi setiap orang dinilai untuk menentukan apakah mereka kompeten untuk memperoleh kualifikasi yang diperolehnya akan mampu melaksanakan pekerjaan dan tugasnya.
7. Monitoring dan evaluasi (On-going monitoring and evaluation). Monitoring dan evaluasi PPBK, mutlak diperlukan mulai dan masukan, proses sampai pada keluaran, yang hasilnya dihubungkan dengan standar nasional untuk memperoleh pengalaman (accareditation).
8. Konsistensi secara nasional. Umumnya Pendidikan dan Pelatihan kejuruan dilakukan oleh penyedia jasa Pendidikan dan Pelatihan atau diklat perusahaan. Setiap penyedia jasa Pendidikan dan Pelatihan mempunyai cara dan teknik tersendiri dalam proses Pendidikan dan Pelatihan. Hal ini berdampak tidak konsistennya ketrampilan dan pengetahuan diantara peserta Dalam melakukan pekerjaan yang sama. PPBK berlandaskan pada penampilan kompetensi yang secara nasional konsisten dengan kebutuhan industri. Hasilnya Orang mengikuti Pendidikan dan Pelatihan dari suatu tempat dapat diterima di tempat lain dan menjadi tenaga kerja yang dapat dipekerjakan secara nasional.
9. Akreditasi pembelajaran. Suatu sistim akriditasi yang konsisten secara nasional diantara penyedia jasa Pendidikan dan Pelatihan, misalnya penyedia Pendidikan dan Pelatihan kejuruan tukang roti (baku) kurikulum yang dipergunakan harus memperoleh pengakuan dan badan atau instansi yang berkompeten.

7. Proses Sistim Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi
Salah satu model PPBK yang sederhana dan banyak dipergunakan adalah model 5
tahap yang dikembangkan oleh Dubois, 1996 (lihat gambar 2). Model tersebut dirancang
untuk peningkatan kompentensi karyawan yang dapat dimodifikasi dan disesuaikan
dengan kebutuhan dan kondisi yang ada agar dapat mencapai hasil seperti yang
diharapkan.

Untuk mencapai hasil yang optimal pada PPBK hendaknya diperhatikan faktor yang
dapat berpengaruh pada hasil akhir Pendidikan dan Pelatihan. Faktor-faktor ini antara
lain, keselarasan tujuan program dengan kebutuhan dan kebijakan organisasi, dukungan
dan anggaran dari manajemen; kurikulum; peserta didik dan latih; instruktur, metode dan teknik penyampaian, sarana dan prasarana, manajemen dan administrasi, litbang,
sosialisasi program dan evaluasi program

8. Kesimpulan
Adanya transformasi peran SDM dari professional manjadi strategik menuntut adanya pengembangan SDM berbasis kompentensi agar kontribusi kinerja SDM terhadap organisasi menjadi jelas dan terukur. Mengingat program pengembangan SDM adalah program yang berkesinambungan maka dalam pelaksanaannya diperlukan proses pembelajaran yang berkelanjutan agar dapat mendukung keberhasilan peningkatan kinerja organisasi.

Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu upaya peningkatan kinerja organisasi dan penyediaan tenaga kerja yang memberikan perspektif yang lebih tajam dan spesifik terhadap pekerja dan pekerjaannya. Peningkatan kinerja SDM yang pertama dengan memperbaiki system dan lingkungan kerja sedang yang kedua melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kompentensinya. Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PPBK) adalah sistem pendidikan dan pelatihan yang menawarkan upaya
peningkatan kinerja SDM dan organisasi melalui kompetensi yang dapat menciptakan
karyawan dengan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan.

Upaya pengembangan SDM melalui PPBK hendaknya diperlukan dukungan dan pertimbangan-pertimbangan seperti :
1. Komitmen yang tinggi dari manajemen dan penyediaan anggaran atas pembinaan SDM yang berkesinambungan.
2. Terpeliharanya keselarasan antara kebutuhan pendidikan dan pelatihan dan kebutuhan organisasi.
3. Seleksi peserta didik dan latih, professionalism instruktur, metode, sarana dan
prasarana yang memadai dapat mendukung pengembangan SDM.

Pengembangan SDM yang berbasis kompentensi dapat membantu organisasi memiliki manajer yang dapat melaksanakan kepemimpinannya dengan tepat dan akan memiliki pegawai yang mengetahui apa yang seharusnya dilakukan untuk keberhasilan organisasi. Akhirnya, kompenensi apa yang seharusnya dimiliki dan dikembangkan oleh organisasi terhadap anggotanya sepenuhnya tergantung dari visi dan misi organisasi yang bersangkutan dengan tetap melihat budaya organisasi.

DAFTAR PUSTAKA
Ainsworth, Murray et al, “Making It Happens: Managing Perfomance at Workplace”, 1993.
Alwi, Syafaruddin, “Manajemen Sumber Daya Manusia:Strategi Keunggulan Kompetitif”, BPFE, Yogyakarta, 2001.
Dharma, Surya, dkk, “Paradigma Baru:Manajemen Sumber Daya Manusia”,Amara Books, Yogyakarta,2002.
Dubois, Daid,D., “The Executive Guide to Competency-Based Performance Improvement”, HRD Press Harvest, 1996
Lewis Andre, “Qualifications, Regocnition and Standarts” Education and Training for Industry GrowthConference, Jakarta, 1995.
Hall, Jay , “The Competence Conection: A Blue Print for Exellent”, Woodstead Press, Texas, USA, 1988
Mitrani,A,Daziel, M. And Fitt, D. “Competency Based Human Resource Management: Value-Driven Strategies for Recruitment, Development and Reward”, Kogan Page Limited:London, 1992.
Ryllatt, Alastair, et.al,”Creating Training Miracles”,AIM Australia,1995
Spencer,M.Lyle and Spencer,M.Signe, “Competence at Work:Models for Superrior Performance”, John Wily & Son,Inc,New York,USA,1993
Tangkikilisan, Hesel Nogi S, “Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan Pelayanan Publik”, Lukman Offset, Yogyakarta, 2003.

Sumber :
Endah Setyowati
http://publik.brawijaya.ac.id/simple/us/jurnal/pdffile/Endah-SDM%20berbasis%20kompetensi.pdf
17 Maret 2009

Sumber Gambar :
http://www.appliedskills.com/images/core_role_of_competency_mod.jpg
http://www.assessmentspecialists.com/images/totalperson.gif

BEM STAI Ma’arif Baradatu adakan Seminar Kesehatan Remaja

BARADATU- Seminar Regional Kesehatan Remaja Dalam Prespektif Medis, Agama dan Hukum dimulai, kemarin (27/11). Kegiatan langsung dibuka oleh Wakidi, S.P.d.I, MM. Pd. Sebagai Ketua STAI AL-MA’ARIF Way Kanan.

Peningkatan kapasitas remaja dalam penalaran akan kesehatan, agama, dan hukum sangatlah penting sehingga remaja dapat menentukan arah positif dalam bertindak sesuai dengan nilai moral yang telah diajarkan oleh gurunya disekolah, akan tetapi peran paling penting bagi perubahan remaja tersebut ialah pada orang tuanya. Hal tersebut diungkapan pada Seminar Regional Kesehatan Remaja Dalam Perspektif Medis, Agama dan Hukum yang diadakan BEM STAI Ma’arif pada 27 November 2011 dengan pembicara dr.wizarti Nasution dari Dinas Kesehatan Way Kanan , Drs Benyamin Sidik, MM , Asisten II Sekdakab Way Kanan dan Antonius, S.Sos ,Dosen STAI Ma’arif di kampus STAI Ma’arif .

Dalam sambutannya, Wakidi, ketua STAI Ma’arif Baradatu mengapresiasi kegiatan positif ini karena banyak memberikan manfaat khususnya bagi remaja. Kegiatan yang diprakarsai BEM STAI Ma’arif ini merupakan rangkaian dalam menyambut tahun baru islam 1433 H kegiatan ini diikuti Mahasiswa dan pelajar tingkat SMA/MA/SMK se kabupaten Way Kanan kurang lebih 170 orang.